도시 경제학자로서 저는 다양성의 이점을 보았습니다. 그렇다면 최고 개발 직책에 여성이 적은 이유는 무엇입니까?

국제 개발 부문에서 글로벌 계산이 부상하고 있습니다. 기부자들과 더 많은 대중은 구호 단체가 그들이 설교하는 바를 실천해야 할 필요성을 인식하고 있습니다. 다양성과 포용.

다양성은 모든 사람이 지닌 다양한 특성을 인식하는 것입니다. 여기에는 성별, 민족, 종교, 장애 및 섹슈얼리티가 포함됩니다. 포함은 모든 사람이 참여할 수 있도록 하여 이러한 특성을 사용하는 능력과 관련이 있습니다.

하지만 개발 부문에서 조직을 이끌어 온 유색인종 여성으로서 저는 다양성 부족과 관련된 어려움을 직접 경험했습니다.

도시 경제학자로서 저는 다양성과 포용성의 강력한 이점에 대한 증거를 볼 수 있습니다. 성공적인 도시는 사회가 다양한 배경을 가진 사람들을 수용하고 포함할 때 달성할 수 있는 것을 보여줍니다. 다양성의 밀도는 도시가 혁신의 엔진.

또 한있다 점점 늘어나는 증거물 이는 여성이 정치 지도자로 활동할 때 정부가 더 포괄적일 뿐만 아니라 공공 서비스를 더 잘 제공할 수 있음을 시사합니다.

그러나 전 세계적으로 도시 수준에서 리더십 위치의 5% 미만 여성에 의해 개최됩니다.

이것은 식민 시대부터 아프리카 도시 여성들이 특히 비공식 경제에서 경제 활동의 중심. 예를 들어 우간다 캄팔라에서는 1인 기업의 70% 여성이 소유하고 운영합니다.

많은 아프리카 도시에서 인프라 및 서비스 제공에 대한 불균형한 작업량 자금을 조달하고 수행한다. 국제 원조 부문. 그리고 “젠더 주류화” 및 “포함”과 같은 용어가 이 커뮤니티에서 일반적인 캐치프레이즈가 되었지만, 내 경험으로는 이러한 조직 중 일부가 자체 기준에 따라 생활하고 있는지 명확하지 않습니다.

내가 아는 한, 이 부문의 다양성과 포용 상태에 대한 체계적인 분석은 없었습니다. 따라서 공동 연구원이자 동료 경제학자인 Giles Dickenson-Jones와 함께 프로젝트 이것을 조사하기 위해.

우리는 국제 개발 부문에서 운영되는 조직의 다양성에 대한 데이터를 수집했습니다. 우리의 목표는 다양성과 포용성에 대한 여러 척도에서 조직의 상대적 성과를 추적하고 순위를 매길 수 있는 “원조 다양성 지수”를 개발하는 것입니다.

우선 다양성의 한 가지 핵심 차원인 성별을 분석했습니다. 여성이 리더십 위치에서 얼마나 잘 대표되는지 살펴봅니다. 원조 부문에서.

우리의 분석 여성과 남성이 고위 리더십 팀에서 거의 동등하게 대표되지만 구호 단체의 고위 직책은 여전히 ​​남성이 지배하고 있음을 시사합니다. 이것은 산업의 전반적인 구조를 반영하지 않습니다. 게다가 역사와 전 세계의 도시들이 증명했듯이 다양성을 포용하는 것이 혁신과 변화를 주도하기 때문에 이러한 조직이 실패할 가능성이 높습니다.

고위 리더십 여성

현재 사용 가능한 증거가 부족합니다. 이용 가능한 것은 여성이 노동력의 대다수 국제 개발 부문에서. 이것이 고위 경영진과 이사회 직책에 반영된다면 여성이 더 많은 직위를 차지할 것으로 예상됩니다.

그러나 제한된 증거에 따르면 그렇지 않은 경우가 많습니다. 예를 들어, 미국에서는 여성들이 화장을 합니다. 비영리 인력의 75%, 하지만 CEO는 43percent에 불과합니다. 이것은 또한 UNWomen이 도달한 결론이었습니다. 2016년 보고서에서 유엔 체제에서 여성의 지위여성이 하급 직책을 지배하는 경향이 있지만 고위 리더십에서 차지하는 비중은 훨씬 적다는 사실을 발견했습니다.

국제 개발 부문에서 운영되는 조직의 포괄적인 목록을 개발하기 위해 우리는 국제 원조 투명성 이니셔티브(IATI). 데이터베이스에는 원조 수혜자뿐만 아니라 기부자 정부, 자선 재단 및 자금을 제공하거나 받는 기타 조직이 포함되었습니다. 우리는 초기 분석을 주요 원조 수혜자로 제한하여 받은 자금 측면에서 상위 150개 조직을 선택했습니다. 전체 데이터는 해당 조직 중 72개에만 제공되었습니다.

그런 다음 각 조직의 웹사이트를 검토하는 데 도움을 준 여러 우간다 연구 조교를 고용하여 고위 리더십 팀과 이사회의 규모와 구성에 대한 데이터를 수집했습니다. 최고 수준의 관리에 초점을 맞추는 것은 조직의 기능과 자원이 할당되는 방식에 가장 큰 영향을 미친다는 가정에 근거합니다.

고위 경영진의 경우 고위 직함(예: “이사”)을 가진 사람을 포함했습니다. 이는 웹사이트에 제시된 직원 직함의 계층 구조를 기반으로 합니다.

국가 및 지역 이사도 포함되었지만 분석을 위해 별도로 분류되었습니다. 또한 이사회 구성원은 조직의 웹사이트에서 확인되었으며 조직의 성과, 전략, 거버넌스 또는 리더십에 대한 모니터링 및 조언을 담당하는 모든 구성원을 포함했습니다.

우리 접근법의 제약 중 하나는 각 조직의 웹사이트에서 이름, 사진, 직함 또는 선택한 대명사를 통해 사용할 수 있는 정보로 각 직원의 성별을 지정했다는 것입니다. 이것이 항상 그들의 성 정체성을 반영하는 것은 아니라는 점을 알고 있습니다. 향후 조사 대상 조직의 데이터에 대한 피드백을 구하여 사실과 다른 오류를 수정할 수 있는 기회를 제공할 계획입니다.

혼합 결과

우리의 분석에 따르면 여성은 고위 리더십 직책의 약 50percent를 차지했습니다. 이것은 유망한 결과였습니다. 설문 조사에 참여한 조직의 고위직에서 남성과 여성이 동등하게 대표되었음을 나타냅니다. 그러나 해당 부문에서 일하는 여성의 비율이 높을 가능성이 높기 때문에 예상보다 낮습니다.

여성은 고위 경영진의 50%, 이사의 48%, 국가 이사의 47percent를 차지했습니다.

그러나 여성은 고위 경영진(예: CEO)의 최고위 직책의 32percent에 불과했습니다.

조직의 거의 3분의 1에 남성이 고위 경영진과 이사회에서 60% 이상의 직책을 맡았습니다.

그리고 샘플에 포함된 조직의 40% 이상이 리더십 팀에서 사용 가능한 모든 고위 직책에 남성이 있었습니다.

이는 샘플에 포함된 조직의 거의 절반에 여성이 리더십 팀에서 가장 고위 직책을 맡고 있음을 의미합니다.

다음은?

우리의 분석에 따르면 다양성의 한 차원인 성별 측면에서 원조 부문은 여전히 ​​동등성을 달성하기 위해 갈 길이 있습니다. 향후 분석에서는 고위 리더십 직위의 인종적 다양성과 같은 다른 영역을 다룰 것입니다. 일반적인 문제로 알려진.

더 다양하고 대표적인 리더십 팀은 그들이 일하는 도시에서 궁극적인 수혜자를 지원하는 데 더 혁신적이고 더 적합할 것입니다. 따라서 이 부문은 자체 정책, 관행, 그리고 무엇보다 사람을 통해 이러한 가치를 구현해야 합니다.

이 기사는 수행된 연구를 기반으로 합니다. 자일스 디킨슨-존스.